面對就業(yè)歧視對勞動者公平就業(yè)的挑戰(zhàn)，社會各界普遍認為既要強力治標，同樣也要有效治本。在法律之外，有關部門、社會、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會制度的完善以及政府對企業(yè)實施相應用人成本補償都是可行之策。 　　“因為不是雙一流學校而被拒絕，明顯的學歷歧視，也只能忍了”“贏了官司又如何？只賠2000元，一句道歉都沒有，更覺得委屈”……記者連日調查采訪發(fā)現(xiàn)，面對求職履職過程中種種歧視行為，盡管有明確的法律禁止性規(guī)定，勞動者卻各有各的苦衷。 　　消除就業(yè)不合理限制阻力重重，為勞動者創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境亟須良方妙策。叫停就業(yè)歧視，出戰(zhàn)者應是何人？對此，社會各界呼聲強烈。 　　屢禁不止背后的“真相” 　　“985、211高校畢業(yè)生優(yōu)先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……為何法律有明確規(guī)定，一些用人單位還在招聘中暗自設置種種帶有歧視性的限制條件？ 　　“勞動力市場供大于求，用人單位都是挑剔的”。成都一企業(yè)人力資源部門負責人告訴記者，隨著企業(yè)整體發(fā)展提檔升級，需要更多優(yōu)秀人才作為支撐，招人門檻也隨之抬高，“招聘市場每年成百上千萬的高校畢業(yè)生，排除法肯定會更高效”。 　　“勞動者平等就業(yè)權在現(xiàn)實中是依托于用人單位來實現(xiàn)的，這是雙向互認，而非單向強加的過程”。西南民族大學法學院副教授李凱提出，用人單位在招聘時根據其單位性質和崗位實際等情況設置一定的門檻和條件無可厚非，但如果用人單位在招聘時設置的門檻或條件具有歧視性，則構成“權利濫用”，其行為就應予以糾正并受到相應的處罰。 　　真實的職場生態(tài)環(huán)境中，性別歧視所呈現(xiàn)的矛盾最為突出?！罢幸幻鸦槲从呐?，懷孕生產后的工作誰來頂？要是重新再招一個人，多出的用人成本誰來擔？”一位中小微企業(yè)的人事部經理向記者感慨企業(yè)“招男不招女”背后的無奈。 　　“就業(yè)歧視產生的首要根源是經濟原因，其次才是觀念和偏見的結果”。中國勞動關系學院法學院院長沈劍峰認為，法律為了保護特定用工主體，會對其休假、加班限制等作出特別的規(guī)定，這樣就會增加用人單位用工管理壓力。對追求利潤最大化的企業(yè)而言，自然會排斥這類勞動者群體。此外，一些傳統(tǒng)陋俗或者觀念也會讓用人單位帶著偏見對待特定群體的勞動者，從而引發(fā)就業(yè)歧視。 　　違法成本還應再高一點 　　記者采訪過程中發(fā)現(xiàn)，社會大眾和求職者對就業(yè)歧視呈現(xiàn)出極大的容忍度，有的是因為對企業(yè)用工自主權的邊界模糊、存在錯誤認知；有的則是聽之任之，即便受到歧視也選擇息事寧人，主動維權者甚少。 　　“目前，針對這一領域的維權，主要是勞動者的自力救濟，由相對弱小的勞動者對抗較為強勢的用人單位，結果往往以勞動者的敗訴告終”。四川大學法學院教授王蓓稱，勞動者的敗訴結果會產生傳遞效應，使其他有同樣遭遇的勞動者出于維權成本高和維權效果差的顧慮，最終放棄維權的想法，“勞動者越沉默，企業(yè)則越無所顧忌”。 　　“在反就業(yè)歧視方面，我國法律存在缺失”。四川偉旭律師事務所執(zhí)行主任王恩慧告訴《工人日報》記者，我國就業(yè)促進法第二十六條雖然規(guī)定用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視，并在第六十二條指出違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！斑@些都只是倡導性的原則性規(guī)定，缺乏對就業(yè)歧視內涵、性質、判斷標準、法律責任等內容進行明確而細致的規(guī)定，現(xiàn)實中很難操作執(zhí)行，約束力有限”。 　　曾有公開案例顯示，90后女孩在應聘快遞員時，歷經多輪面試考核后卻被以“一線員工不要女的”為由拒絕錄用，訴諸法院后，雖贏了官司，卻僅獲得2000元精神損害撫慰金，道歉的請求未獲得法庭支持。 　　“違法成本還應再高一點”。在王恩慧看來，只有讓用人單位對就業(yè)歧視付出得不償失的違法成本，才能促其產生不想、不敢、不能的法治敬畏，有效治理就業(yè)歧視的頑疾。 　　強力治標更要有效治本 　　今年的《政府工作報告》中首次寫入“就業(yè)歧視”，并增加了“學歷歧視”和“公平就業(yè)環(huán)境”等內容，“取消公務員考試35歲以下限制”“取消高校畢業(yè)生擇業(yè)期政策，往屆應屆一視同仁”“加快修訂婦女權益保障法，完善就業(yè)性別歧視保障機制”話題的討論也熱度極高，反就業(yè)歧視的推進再次引起廣泛關注。面對就業(yè)歧視對于勞動者公平就業(yè)的損害，社會各界普遍認為既要強力治標，同樣也要有效治本。 　　“首先應從改變觀念入手，尤其是企業(yè)”。沈劍峰強調，企業(yè)必須要認識到，維護平等就業(yè)環(huán)境，不僅是社會責任使然，更是社會進步和文明的要求，“反對就業(yè)歧視是對不正當市場選擇的干預和限制，其內在本質不應被妖魔化”。 　　最近幾年，對于出臺反就業(yè)歧視法的呼聲愈加強烈。沈劍峰表示，我國與就業(yè)歧視相關的法律法規(guī)多而零散、未成體系，一部專門的反就業(yè)歧視法，對于整治歧視問題將更具有規(guī)范性、普遍性和強制性，是最切實可行和有效的措施。此外，還應完善救濟手段，如加大勞動保障監(jiān)察介入力度，可以設置就業(yè)歧視行政處罰等。 　　“面對用人單位明顯不合理的要求和歧視行為要勇于說不！”王蓓希望勞動者能夠積極維權，同時提出在反就業(yè)歧視領域推廣公益訴訟制度，“由檢察機關發(fā)出檢察建議或提起公益訴訟，不僅能夠暢通維權渠道，還能對用人單位起到警示震懾作用，用以儆效尤的方式，可以更好地解決勞動者面臨的維權難問題”。 　　受訪專家普遍認為，隨著經濟發(fā)展和社會文明進步，企業(yè)的社會責任和員工保障與就業(yè)的不公平現(xiàn)象或將達到一定的平衡。但要根本性消除就業(yè)歧視對平等就業(yè)造成的沖擊，在法律之外，有關部門、社會、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會制度的完善以及政府對企業(yè)實施相應用人成本補償都是可行之策。比如將企業(yè)用人情況與稅收等掛鉤，對積極清理取消就業(yè)不合理限制的企業(yè)予以稅收或其他政策優(yōu)惠等，能夠更好地激發(fā)企業(yè)自覺營造公平就業(yè)環(huán)境的積極性。