國家的女性，當三分之一的經(jīng)理在他們公司為女性，62%為男性，54%為女性女性認為女性在一級管理。同樣的，當1 / 10他們公司的高層領(lǐng)導是女性，占44%的男性和22%的女性認為女性很好在高層領(lǐng)導中有代表。

在評估未來的經(jīng)理、人力資源主管和員工時對公司里重要的事情有不同的看法。人力資源領(lǐng)導人他們更可能會說實現(xiàn)目標、強大的領(lǐng)導能力和擅長管理人員是最重要的。然而，員工則遠不止于此認為自己的組織最看重的是內(nèi)部政治是很受歡迎的。因此，想要申請經(jīng)理職位的員工可能會根據(jù)官方和非官方的要求進行評估。消除在這種脫節(jié)的情況下，應該清楚地傳達他們心中真正重要的東西組織:實現(xiàn)目標，成為的。為了實現(xiàn)性別平等，公司必須修復斷裂的橫檔嗎？

選擇經(jīng)理很重要,公司可以采取五個步驟來解決他們的問題斷裂的梯級，最終是他們的管道:

1、設(shè)定目標，讓更多女性進入一級管理層

約有三分之一的公司設(shè)定了女性，在公司的代表權(quán)目標而在高級管理層中，這一比例為41%。企業(yè)應該更積極地使用目標。考慮到它的重要性為了修復受損的梯級，公司將通過設(shè)置和宣傳一個大膽的目標，增加女性管理者的數(shù)量。此外，公司應該制定招聘和晉升的目標，最直接塑造員工表現(xiàn)的過程。

2、招聘和晉升需要不同的石板公司，更可能需要多樣化的候選人名單，晉升到高級職位，而不是經(jīng)理職位。但外部研究表明，不同的石板可以是強大的每個層面的變革推動者。當兩個或兩個以上的女人是包括在石板上，一個女人會得到的可能性地位顯著上升。

3、對評估人員進行無意識偏見訓練，無意識的偏見在決定誰被錄用方面起著很大的作用，被提升或被拋在后面。公司不太可能提供，無意識的偏見培訓員工參與條目級性能比高層評論評論,但減輕在這個階段，偏見尤其重要。候選人傾向于在他們職業(yè)生涯早期的短期記錄，評估者可能會對他們未來的潛力做出不公平的、性別化的假設(shè)。

也有令人信服的證據(jù)表明這種訓練是有效的:在性別差異較小的公司占了5 / 5在過去一年接受無意識偏見培訓的員工中，與之相比，在那些沒有這么做的公司里，只有四分之一的員工會這么做在縮小這些差距方面取得進展。

4、建立明確的評價標準，公司需要確保他們有正確的程序來防止偏見悄悄進入招聘和評論。這就意味著在評價前要建立明確的評價標準審查過程的開始。評估工具也應該易于使用和設(shè)計以收集客觀、可測量的輸入。例如，評價量表通常比量表更有效開放式的評估。即使有了正確的系統(tǒng)，過程也可能在實踐中崩潰。員工是否比人力資源領(lǐng)導更少會說評估標準是在候選人之前定義的評估開始了，他們報告說參與的員工在什么時候通常不會有偏見他們看到它。

這表明，企業(yè)有必要采取額外的保護措施鼓勵公平、無偏見的評估。毫無例外，同一職位的候選人應該使用相同的標準進行評估。員工們應該感到有能力浮出水面在當時就有偏見，并且有訓練和資源在他們觀察的時候采取行動。在另外，外界的研究表明，在房間里有一個第三者也會有幫助評估者討論候選人以強調(diào)潛在的偏見和鼓勵客觀性。

5、讓更多的女性有機會晉升為經(jīng)理，女性獲得她們?yōu)閾喂芾斫巧龊脺蕚渌璧慕?jīng)驗也至關(guān)重要作為提升他們形象的機會，這樣他們就會被發(fā)掘出來。要做的積木這并不是新的領(lǐng)導力培訓、贊助、高調(diào)的任務，而是很多企業(yè)需要重新給他們一種緊迫感。